Кто же этот знаменитый Хофстеде?
Герт Хофстеде — нидерландский антрополог и социальный психолог, чьи первые публикации на эту тему появились в начале 1970-х годов. Он описал модель из 6 измерений для анализа интеркультурного менеджмента и по праву считается одним из ведущих мировых экспертов в области взаимодействия культур.
Эта статья поможет разобраться в ключевых моментах его подхода — конкретно в том, что стоит за индексом дистанции власти, — и сделать ваш интеркультурный менеджмент более эффективным и естественным, без излишнего напряжения для обеих сторон.
Межкультурный менеджмент
Межкультурный менеджмент фокусируется на индивидуальных и коллективных культурных различиях внутри организации. Он помогает любой компании выстроить более слаженную работу команды, в которую входят представители разных культур и наций, — ради конкретного повышения эффективности бизнеса, а не абстрактной «толерантности».
Другими словами, задача межкультурного менеджмента — превратить культурное разнообразие команды из источника недопонимания в конкурентное преимущество, повышающее эффективность и результаты бизнеса.
Почему стоит инвестировать в организацию межкультурного управления
Межкультурное управление стало одним из ключевых понятий для современных компаний, особенно тех, что работают на международном уровне. А один из главных практических инструментов для грамотного управления интернациональной командой — индекс иерархии власти по Хофстеде: он даёт конкретный, измеримый ориентир там, где интуиция часто подводит.
Этот индикатор измеряет степень принятия неравенства в обществе, стране или целой нации — то есть насколько нормальным люди считают разный доступ к власти и ресурсам. Сегодня его успешно применяют многие международные компании при обучении управленцев, которые готовятся работать с зарубежными командами.
Кого Хофстеде называет теми, кто имеет наименьший доступ к ресурсам власти?
Обратимся к оригинальному определению, которое Герт Хофстеде дал на английском языке, чтобы избежать искажений при переводе.
Индекс иерархии власти определяется как «степень, в которой менее влиятельные члены организаций и институтов (например, семьи) принимают и ожидают, что власть распределяется неравномерно».
Кого в рамках компании можно назвать людьми с наименьшим доступом к ресурсам власти? Как правило, это рядовые сотрудники и рабочие — те, кто выполняет наименее оплачиваемую и наименее статусную работу.
Модель, о которой мы говорим, обращается к тому, как рабочие воспринимают и принимают привилегии своего начальника — например, служебный автомобиль последней модели или перелёты не эконом-, а бизнес-классом. Сюда же можно отнести владение акциями компании, персональные бонусы или заметный разрыв между зарплатой руководителя и рядового сотрудника — иногда в десятки раз.
В некоторых культурах — например, в скандинавских странах с их традиционно низким индексом дистанции власти — сотрудники открыто выражали бы несогласие и добивались бы более справедливого распределения привилегий. А в культурах с высоким индексом, к которым относится и Россия, сотрудники приняли бы подобное положение вещей гораздо быстрее и без публичного протеста.
Как работать с этими данными?
Как применить показатель индекса иерархии власти при организации межкультурного управления в вашей компании?
Этот показатель серьёзно влияет на культуру управления и на то, насколько эффективно работает руководитель группы, — даже если сам он никогда не задумывался об индексе дистанции власти в явном виде.
То, как сотрудники относятся к неравенству в компании, формирует представление об «идеальном управленце». В работе с клиентами я всегда учитываю этот показатель, чтобы дать менеджерам максимально точные рекомендации.
Ваш показатель индекса иерархии власти низкий?
Тогда управленцу стоит максимально ограничить видимые привилегии и бонусы, подчёркивающие статус, и делать акцент на открытости и совместном принятии решений.
Ваш показатель индекса иерархии власти повышен?
Тогда действуйте наоборот: менеджер вполне может позволить себе дополнительные атрибуты, подчёркивающие статус, — это скорее укрепит, чем подорвёт его авторитет. Но важно, чтобы все сотрудники компании ясно понимали, какими привилегиями обладают их руководители и на каком основании: прозрачность здесь работает лучше, чем умолчание.
Каковы ваши показатели индекса иерархии власти?
Поделитесь своим опытом в комментариях. Как обстоят дела с принятием неравенства в вашей компании? Как сотрудники реагируют на дополнительные привилегии и бонусы начальства?
Уточню важный момент: модель не говорит о неравенстве как таковом — оно в той или иной степени существует повсюду, более или менее заметное в зависимости от страны и культуры. Модель Хофстеде фокусируется не на самом факте неравенства, а на том, принимают ли его как норму те, кто находится «в самом низу» социальной лестницы.
Для лучшего понимания межкультурного менеджмента и организаций
- Наш тренинг по межкультурному управлению
- Модель Тромпенаарса: 7 культурных измерений
- Карта культурных различий Эрин Мейер
- Культурные измерения по Хофстеде
- Индекс дистанции власти по Хофстеде — Бернадот
- Межкультурный менеджмент и офисная мебель
- Индекс дистанции власти Хофстеде
- Межкультурная коммуникация. Как Хофстеде разгадал секрет российских компаний: индекс дистанции власти
- Как Хофстеде разгадал секрет российских компаний? Индекс дистанции власти
- Кросс-культурный менеджмент: Обучение и тренинги
- Межкультурная корпоративная коммуникация
Эта статья написана Марк Праже.