Интеркультурный менеджмент и индекс иерархии власти по Хофстеде

В продолжение статьи, опубликованной в прошлый раз, сегодня мы продолжаем разговор о понятии индекс иерархии власти Хофстеде и интеркультурный менеджмент. Если в вашей организации команда состоит из представителей разных культур, то эта тема для вас актуальна. Изучение понятия индекса иерархии власти поможет вам более эффективно и грамотно коммуницировать с международной командой.

Кто же этот знаменитый Хофстеде ?

Герт Хофстеде был нидерландским антропологом. Его первые публикации датируются 1917 годом. Он описал модель, согласно которой существует 6 измерений для эффективного анализа интеркультурного менеджмента. Хофстеде признан одним из лучших экспертов управления в сфере смешения культур.

Эта статья поможет вам понять ключевые моменты его подхода и сделать ваш процесс интеркультурного менеджмента эффективным и естественным.

Межкультурный менеджмент

Межкультурный менеджмент фокусируется на индивидуальных или коллективных культурных различиях. Оно помогает любой организации оптимизировать работу команды, состоящей из представителей разных культур и/или наций, с целью повышения эффективности деятельности компании.

Другими словами, он улучшает эффективность и результаты бизнеса независимо от культурных различий в команде.

Почему стоит инвестировать в организацию межкультурного управления

Это понятие стало одним из ключевых для современных компаний, особенно международных. При этом главный инструмент для организации грамотного управления в интернациональной команде – индекс иерархии власти по Хофстеде.

Этот ключевой индикатор измеряет принятие, или точнее – степень принятия неравенств в обществе, стране или целой нации. Сегодня он успешно применяется в компаниях при обучении управленцев.

записаться на прием

WhatsApp +33 6 73 69 39 75
marc@marc-prager.com

Кого Хофстеде называет теми, кто имеет наименьший доступ к ресурсам власти?

Обратимся к оригинальному определению, написанному Гертом Хофстеде на английском языке.

Индекс дистанции власти определяется как «степень, в которой менее влиятельные члены организаций и институтов (например, семьи) принимают и ожидают, что власть распределяется неравномерно».

В рамках компании кого мы можем назвать людьми, имеющими наименьший доступ к ресурсам власти? Это рабочие. Те, кто выполняет наименее оплачиваемую работу.

Модель, о которой мы говорим обращается к тому, как именно рабочие воспринимают и принимают определенные привилегии своего начальника. К примеру мы можем поговорить о его служебном автомобиле последней модели. Или путешествия руководителей не в эконом, а в бизнес-классе. Сюда же может относиться владение акциями, повышенная оплата труда или огромная разница в зарплате начальника и подчинённых.

В некоторых культурах, как например в скандинавских странах, рабочие бы боролись с неравенствами, выражая своё несогласие и недовольство. В Китае и в России сотрудники бы приняли такое положение вещей гораздо быстрее и проще.

Как работать с этими данными?

Как использовать показатель индекса иерархии власти при организации межкультурного управления в вашей компании?

Этот показатель имеет очень серьёзное влияние на культуру управления и эффективность работы лидера группы.

То, как сотрудники или рабочие относятся к неравенствам в компании, повлияет на видение образа «идеального управленца». В моей работе с клиентами я обращаю внимание на этот показатель, чтобы дать менеджерам максимально точные рекомендации по организации их работы.

Ваш показатель индекса иерархии власти низкий?

Управленцу необходимо максимально ограничить свои базовые привилегии и бонусы.

Ваш показатель индекса иерархии власти повышен?

В таком случае используйте противоположный подход. Менеджер может себе позволить использование дополнительных элементов, подчёркивающих его статус. При этом необходимо убедиться, что все сотрудники компании знают, какими привилегиями обладают их руководители.

Показатели индекса иерархии власти по Хофстеде в Китае, Франции, России и Великобритании

Каковы ваши показатели индекса иерархии власти?

Поделитесь своим опытом в комментариях. Как обстоят дела с принятием неравенств в вашей компании? Как реагируют сотрудники на то, что начальник может обладать дополнительными привилегиями и бонусами?

Я уточняю, что модель не говорит о неравенствах как таковых. Это понятие существует повсюду и более или менее заметно в зависимости от страны и культуры. Модель Хофстеде концентрируется на принятии или нет этих неравенств теми, кто находится «в самом низу» социальной лестницы.