Мы живем в неопределенности и хаосе
Всё чаще используется термин VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous — нестабильный, неопределённый, сложный, неоднозначный). Он описывает мир, в котором почти всё постоянно меняется. Как адаптироваться к такой среде? Это касается каждого сотрудника, а не только руководства.
Работа с изменениями начинается с качества коммуникации внутри управленческой команды: именно от того, насколько чётко менеджеры сами понимают происходящее, зависит ясность сообщений, которые доходят до сотрудников.
Любое изменение связано и с управлением внутренними операциями, и с обучением сотрудников тому, как справляться с новой, непривычной для них ситуацией.
Что такое «управление изменениями»?
Одна презентация в PowerPoint перед всем коллективом ничего не решает — в лучшем случае она вызовет раздражение у части сотрудников. Потребность в изменениях диктуется рынком и ситуацией, а не решением руководства.
Руководитель здесь лишь проводник этой потребности, и его задача — грамотно ею управлять.
Важно внимательно следить за результатами уже проведённых изменений: только оценивая их, можно скорректировать курс. А чтобы сотрудники адаптировались к переменам, их сначала нужно мобилизовать и вовлечь.
Внешние силы, способные изменить компанию
Но проблема не сводится только к организационным моментам. Важно следить и за тем, чтобы компания оставалась адекватной меняющемуся рынку. Как вы будете подстраиваться под новые реалии? Именно этому и посвящена организационная трансформация, или управление изменениями.
Общение с командой — важнейшая задача в такой ситуации. Оптимальная стратегия строится из последовательности действий внутри организации:
- Образовательная поддержка команды
- Видение руководителя
- Организация новой системы
Что такое управление изменениями?
Это переломный этап, удачное прохождение которого помогает пережить непростые моменты жизни компании. Значение здесь имеют не только организационные моменты, но и психологические: интуиция и умение понимать окружающих. Можно сказать, что успешное управление изменениями задействует и левое, и правое полушарие руководителя.
Как организовать коммуникацию при трансформациях
Точных рецептов здесь не существует. Будьте прозрачны со всеми участниками процесса. Главное — предложить инструменты для того, чтобы понять и принять изменения. Например, для общения внутри отделов и между ними нужен поэтапный план предстоящих действий и перемен.
Является ли тренинг гарантией успеха при управлении изменениями?
Нет ничего предопределённого, когда речь идёт о переменах в компании. Управлять командой — значит принимать тот факт, что вы не знаете заранее, как её члены отреагируют на изменения. Сколько таких изменений пережила ваша команда за последние годы? Даёте ли вы сотрудникам возможность передохнуть между важными преобразованиями?
Ответы на эти вопросы помогут оценить, насколько сложным и деликатным будет предстоящее управление изменениями. Помните, что коллектив — это живая экосистема, которая не всегда поддаётся чётким и конкретным правилам.
В чём роль руководителя для успешного управления изменениями?
Руководство стоит в центре этой системы. Именно менеджеры будут заниматься модификацией бизнес-процессов, ведь инициатива редко исходит от рядовых сотрудников.
Среди лучших практик — личный пример начальника. Что это означает применительно к управлению изменениями? Это его способность оказаться в центре происходящего и первым изменить своё поведение, приспосабливаясь к обновлённому видению компании. Для этого не обязательно фокусироваться исключительно на управлении проектами — в первую очередь нужны здравый смысл и опыт.
Какую роль играет корпоративная культура при изменениях?
В планировании процесса изменений необходимо опираться на цели компании. Каждая цель определяет один этап перехода. После прохождения каждого этапа рекомендуется собрать обратную связь от каждого отдела, чтобы убедиться в сплочённости коллектива. Не стоит переходить на следующую ступень изменений, не убедившись в успешном прохождении предыдущей.
Change management: что стоит за термином
В международных компаниях управление изменениями называют change management. За этим термином стоит не разовая реорганизация, а системная работа: подготовить людей к изменениям, провести их через переходный период и закрепить новые способы работы. Change management объединяет стратегию, коммуникацию, обучение и лидерство — и именно поэтому изменения в организации редко удаются, если ими занимается только один отдел.
Модели управления изменениями
Существует несколько проверенных моделей управления изменениями. Они не дают готового рецепта, но помогают руководителю не пропустить важные этапы.
Модель Курта Левина
Одна из первых моделей изменений описывает три стадии: «размораживание» привычного порядка, собственно изменение и «замораживание» нового состояния. Её главный урок: прежде чем что-то менять, людям нужно понять, почему старый способ работы больше не подходит, а после изменений — закрепить новое, иначе всё вернётся на круги своя.
Восемь шагов Джона Коттера
- Создать ощущение срочности изменений.
- Сформировать коалицию сторонников.
- Разработать видение и стратегию.
- Донести видение до сотрудников.
- Устранить препятствия и дать людям полномочия.
- Добиться быстрых побед.
- Закрепить успехи и продолжать изменения.
- Встроить новые подходы в корпоративную культуру.
Модель ADKAR
Модель ADKAR смотрит на изменения глазами отдельного сотрудника: осознание необходимости изменений (Awareness), желание участвовать (Desire), знания о том, как меняться (Knowledge), умение применять новое (Ability) и закрепление результата (Reinforcement). Если изменения буксуют, модель помогает понять, на каком именно шаге застряли люди.
Этапы управления изменениями в организации
- Диагностика. Определите, что именно нужно изменить, почему сейчас и какие подразделения затронут изменения.
- Видение и план. Сформулируйте, как будет выглядеть компания после изменений, и разбейте путь на понятные этапы.
- Коммуникация. Объясните сотрудникам причины изменений, ожидаемые выгоды и то, что изменится лично для них.
- Вовлечение и обучение. Дайте людям время, знания и инструменты, чтобы освоить новые процессы.
- Внедрение. Запускайте изменения поэтапно, отслеживайте сложности и быстро корректируйте план.
- Закрепление. Встройте новые практики в процессы, системы оценки и мотивации, чтобы изменения стали нормой.
Сопротивление изменениям и как с ним работать
Сопротивление изменениям — естественная реакция, а не саботаж. Люди опасаются потерять статус, компетентность или привычный уклад, и чем меньше они понимают смысл изменений, тем сильнее это сопротивление. Руководителю важно не подавлять сомнения, а выслушать их: часто именно в возражениях сотрудников скрываются реальные риски проекта изменений.
Что помогает снизить сопротивление изменениям: честная и регулярная коммуникация, участие сотрудников в поиске решений, поддержка менеджеров среднего звена и видимые быстрые результаты. В нашей практике хорошо работают сессии коучинга для руководителей, которые ведут изменения: они помогают выдержать давление и сохранить доверие команды.
Как измерить успех изменений
Успех управления изменениями измеряют по трём группам показателей. Первая — бизнес-результаты: достигнуты ли цели, ради которых запускались изменения. Вторая — принятие изменений: пользуются ли сотрудники новыми процессами и инструментами, а не обходят их. Третья — состояние команды: вовлечённость, текучесть персонала и уровень доверия к руководству. Эти показатели стоит отслеживать не только во время изменений, но и через несколько месяцев после них.
Вопросы об управлении изменениями
Чем управление изменениями отличается от управления проектами?
Управление проектами отвечает за сроки, бюджет и результат. Управление изменениями — за людей: чтобы сотрудники поняли, приняли и начали применять то, что создаёт проект.
Кто должен отвечать за управление изменениями в компании?
Ответственность лежит на руководстве, которое задаёт направление изменений. HR и внешние консультанты помогают выстроить процесс, но без личного участия руководителей изменения редко доходят до конца.
Сколько длится управление изменениями?
Это зависит от масштаба: изменение одного процесса занимает несколько месяцев, трансформация культуры компании — один-два года и больше.
Нужен ли внешний консультант по управлению изменениями?
Внешний взгляд полезен, когда изменения затрагивают всю организацию или вызывают сильное сопротивление: консультант помогает выстроить план, подготовить руководителей и сохранить темп изменений.
Какой тренинг выбрать, чтобы успешно провести управление изменениями?
Подойдёт ли тот или иной мастер-класс для ваших сотрудников? Однозначно ответить на этот вопрос сложно. Самое важное в подобном обучении — изучить инструменты и методы для того, чтобы справиться с сопротивлением сотрудников.
Подбор образовательной программы — одна из составляющих изменений и проходит поэтапно, как и сами трансформации..
Запуск новых проектов, использование непривычных программ в работе — тоже трансформационные процессы, которые могут встретить отпор. Такая реакция вполне естественна для человеческой природы.
Поэтому коучинг и корпоративное сопровождение изменений должны прежде всего учитывать человеческий фактор. Практические мастер-классы — формат, в котором работаю я (Марк Праже), предлагая разные инструменты, в том числе видео, чтобы участники включились в происходящее и рассуждали вместе со мной о том, какие последствия изменения имеют для управления бизнесом и сотрудниками.
Эта статья написана Марк Праже.