Культурные измерения по Хофстеде
«Культурные измерения» на практике
Шесть культурных измерений Хофстеде помогают понять, как разные национальные культуры сосуществуют внутри одной компании — и почему то, что отлично работает в одной стране, буксует в другой. Главная ценность теории не в абстрактных цифрах, а в её практическом применении в повседневном управлении командой.
Сотрудник из культуры с высокой дистанцией власти (например, страны Латинской Европы или арабского региона) ожидает от руководителя чёткой иерархии и конкретных инструкций — и может растеряться, если его вдруг попросят проявить инициативу без указаний сверху. Работник из «общества индивидуализма», напротив, стремится к самостоятельности и расширению свободы действий, а излишний контроль воспринимает как недоверие.
Высокий уровень избегания неопределённости в бизнесе проявляется через строгие процедуры, подробные регламенты и инструменты прогнозирования, которые гарантируют дисциплину и стабильность в организации. В культурах с низким уровнем избегания неопределённости, напротив, ценятся гибкость и готовность действовать по обстоятельствам, даже без чёткого плана.
Результаты исследования Хофстеде
Профессиональные профили, построенные на этих измерениях, показывают, как национальная культура влияет на поведение сотрудника внутри компании — от отношения к дедлайнам до готовности спорить с начальником. Теория культурных измерений помогает руководителю лучше понять ценности персонала и не принимать культурные различия на свой счёт.
Результаты Хофстеде не абсолютны и не должны применяться как жёсткий ярлык: важно учитывать личные качества, индивидуальную историю и разносторонность каждого сотрудника. Культурное измерение — лишь один из элементов структуры для оценки национальной культуры, точка отсчёта при выстраивании стратегии управления командой, а не окончательный вердикт.
Задача менеджера — не механически предсказать реакцию сотрудника по его национальности, а увидеть человека целиком: культурный контекст влияет на поведение, но не определяет его полностью, и внутри одной культуры люди могут отличаться друг от друга не меньше, чем представители разных стран.
Исследования Герта Хофстеде
В предыдущей статье мы говорили о том, зачем менеджеру искать культурный баланс внутри компании, а в этой — расскажем о теории Герта Хофстеде. В начале 1970-х годов, работая с несколькими десятками филиалов компании IBM по всему миру, нидерландский социолог сравнил национальные культуры сотрудников, чтобы понять различия в стилях управления — сначала по 4 главным критериям, которые он назвал «культурными измерениями». Позже к ним добавились ещё два, чтобы сделать сравнительный анализ точнее. Рассмотрим подробнее это исследование культурной дифференциации — предшественника межкультурного менеджмента.
Новое культурное измерение
Позже к измерениям добавилось шестое — «удовольствие/сдержанность». Впервые оно упоминается в переработанном издании книги «Культуры и организации», написанном Хофстеде в соавторстве с Майклом Минковым, и вновь опирается на исследования последнего. Авторы противопоставляют общества, которые позволяют людям относительно свободно удовлетворять свои потребности и личные желания, и общества, живущие по строгим социальным нормам, сдерживающим подобные импульсы. Второй тип общества исследователи называют сдержанным.
Культурные измерения по Герту Хофстеде
- Дистанцированность от власти. Степень, в которой член группы ожидает и принимает неравенство между собой и вышестоящими. В обществах с высоким показателем иерархия выстроена чётко и не подвергается сомнению — каждый точно знает своё место. В обществах с низким показателем, напротив, авторитет принято подвергать сомнению, а сотрудники стремятся сократить дистанцию во власти и участвовать в принятии решений наравне с руководством.
- Индивидуализм / коллективизм. Отражает, насколько в конкретном обществе интересы «Я» превалируют над интересами «Мы» — или наоборот. В индивидуалистических культурах ценятся личные достижения и независимость, в коллективистских — принадлежность к группе, лояльность и коллективная ответственность за результат.
- Мужской / женский подход. Показывает, склонно ли общество отдавать предпочтение соревнованию, амбициям и напористости («мужской» тип культуры) или гармонии, заботе и поиску компромисса («женский» тип). Речь идёт не о поле сотрудников, а о ценностях, доминирующих в обществе в целом.
- Избегание неопределённости. Степень терпимости членов группы к неясным и двусмысленным ситуациям — то есть насколько общество стремится держать всё под контролем и избегать неизвестности с помощью правил и процедур, или же спокойно относится к тому, что невозможно предугадать заранее.
После дополнительных исследований, проведённых Майклом Харрисом Бондом и Майклом Минковым, позднее добавилось пятое измерение — ориентация на долгосрочную или краткосрочную перспективу. Оно делит общества на два типа:
- Общества с долгосрочной ориентацией — поощряют бережливость, упорство и усилия сегодня ради результата в будущем, даже если он наступит нескоро.
- Общества с краткосрочной ориентацией — предпочитают сохранять традиции и нормы, сложившиеся в настоящем, и с осторожностью относятся к переменам, воспринимая их как риск, даже если те обещают улучшения в будущем.
Откройте для себя межкультурные аспекты бизнеса
- Наш тренинг по межкультурному управлению
- Модель Тромпенаарса: 7 культурных измерений
- Карта культурных различий Эрин Мейер
- Индекс дистанции власти по Хофстеде — Бернадот
- Межкультурный менеджмент и офисная мебель
- Индекс дистанции власти Хофстеде
- Межкультурная коммуникация. Как Хофстеде разгадал секрет российских компаний: индекс дистанции власти
- Интеркультурный менеджмент и индекс иерархии власти по Хофстеде
- Как Хофстеде разгадал секрет российских компаний? Индекс дистанции власти
- Кросс-культурный менеджмент: Обучение и тренинги
- Межкультурная корпоративная коммуникация
Эта статья написана Марк Праже.