Суть методики
Прежде чем перейти к конкретике, уточним, о какой оценке идёт речь. По сути, это набор личностных тестов, предназначенных для определения ваших ценностей, предпочтений и способностей к рассуждению, значимых для работы. Она была разработана психологами Робертом Хоганом и Джойс Хоган и включает три основных опросника: Hogan Personality Inventory (HPI), Hogan Development Survey (HDS) и Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI).
Чем полезна такая оценка
Как HR-консультанты, мы ценим опросник Хогана за его точность в прогнозировании значимых для работы черт личности. Он помогает выявить лидерский потенциал, определить потребности в развитии и снизить риски, заранее обозначив черты, способные помешать работе. Этот инструмент незаменим при принятии обоснованных решений и планировании преемственности, а также при формировании лидерских качеств в организации.
Опросники HPI, HDS и MVPI
HPI оценивает, как вы относитесь к окружающим, когда находитесь в своей лучшей форме. Он измеряет ваши повседневные черты характера, которые могут способствовать повышению эффективности работы.
HDS выявляет ваши склонности в стрессовых ситуациях и потенциальные факторы, способные помешать работе. По сути, речь идёт о «тёмной стороне личности» — чертах, которые могут стать контрпродуктивными в определённых ситуациях.
И наконец, MVPI оценивает ваши ценности и мотивацию — то, что движет вами на работе, и то, насколько вы вписываетесь в культуру организации.
Как HR-консультанты, мы считаем, что именно сочетание этих трёх оценок — ключевой фактор успешного трудоустройства и развития карьеры.
Как правило, в HPI входят вопросы о том, как вы взаимодействуете с окружающими, как подходите к решению проблем и каков ваш стиль работы. В HDS — вопросы о том, как вы реагируете на стрессовые ситуации, склонны ли рисковать или предпочитаете осторожность, как справляетесь с давлением. В MVPI вы, скорее всего, встретите вопросы о своих ценностях: что вас мотивирует, что вы ставите во главу угла и какая рабочая обстановка вам подходит.
Как пройти тест
Большинство кандидатов задаются вопросом: «Как мне пройти тест Хогана?» Правда в том, что здесь нет однозначного «прошёл» или «не прошёл». Вместо этого ассессмент-центр даёт подробное описание вашей личности, которое работодатели используют, чтобы понять, подходите ли вы на ту или иную роль.
Тем не менее есть стратегии, которые помогут показать себя с лучшей стороны. Во-первых, отвечайте честно: попытка обмануть тест, отвечая так, как, по-вашему, хочет работодатель, вряд ли сработает, поскольку многие вопросы направлены как раз на выявление таких несоответствий.
Во-вторых, помогает практика. Чёткое понимание формата теста и того, чего ожидать, снижает волнение и улучшает результаты. Воспользуйтесь доступными тренировочными тестами и образцами вопросов, чтобы подготовиться заранее.
Помните, что ассессмент-центр предназначен для оценки пригодности, а не только способностей. Даже если по некоторым характеристикам вы набрали не столько баллов, сколько хотели бы, это не обязательно означает, что вы не подходите для данной работы. Это может означать, что вам больше подходит другая роль в организации или другая рабочая среда. Ролевые игры также помогают нам уточнить эти аспекты.
Как оценка помогает раскрыть ваш потенциал
Итак, что же даёт вам оценка Хогана? Вкратце, она даёт полное представление о ваших личностных качествах, ценностях и предпочтениях на рабочем месте. Кроме того, она позволяет потенциальным работодателям глубже понять ваш стиль работы, возможные ограничения и мотивацию.
Помните, что оценка Хогана — это не тест, который нужно пройти или провалить, а инструмент для понимания себя и своего соответствия конкретной должности. Честность, подготовка и чёткое понимание цели и структуры теста помогут пройти его уверенно и эффективно. Это также полезно при подборе персонала и привлечении талантов.
Как устроен тест Хогана: шкалы HPI, HDS и MVPI
Тест состоит из трёх опросников, и каждый отвечает на свой вопрос. Оценка строится не на «правильных» ответах, а на сравнении ваших результатов с большой нормативной выборкой работающих взрослых.
- HPI — «светлая сторона» личности: семь шкал описывают поведение в обычной рабочей ситуации: уравновешенность, амбициозность, общительность, межличностная чуткость, благоразумие, любознательность и подход к обучению.
- HDS — «тёмная сторона»: одиннадцать шкал показывают, как сильные стороны превращаются в риски под давлением и в стрессе — например, чрезмерная осторожность, самоуверенность или стремление всё контролировать.
- MVPI — ценности и мотивы: десять шкал описывают, что движет человеком на работе: признание, власть, безопасность, коммерческий интерес, общение, альтруизм, традиции и другие ценности.
Как проходит тест Хогана онлайн
Тест проходят онлайн, в удобное для участника время. На каждый опросник обычно уходит около 15–20 минут. Отвечать стоит быстро и честно: тест устойчив к попыткам «угадать» желаемый ответ, а противоречивые ответы только снижают качество оценки. После прохождения теста сертифицированный консультант готовит отчёт и проводит беседу по результатам — именно на ней оценка превращается в понятные выводы и план развития.
Оценка Хогана для подбора и развития руководителей
Компании используют этот тест в трёх ситуациях. При подборе персонала оценка помогает проверить, насколько личностный профиль кандидата соответствует требованиям должности и культуре компании. При работе с кадровым резервом тест показывает лидерский потенциал и риски, которые могут проявиться с ростом ответственности. В развитии руководителей такая оценка становится отправной точкой для коучинга: руководитель видит, какие привычки помогают ему, а какие мешают команде.
Тест Хогана, DISC и MBTI: в чём разница
Тест Хогана часто сравнивают с DISC и MBTI. DISC описывает наблюдаемый стиль поведения и хорошо подходит для работы с командой. MBTI помогает понять психологические предпочтения и различия в восприятии. Методика Hogan идёт дальше: он прогнозирует эффективность в работе, выявляет риски поведения под давлением и оценивает ценности, поэтому его чаще используют для оценки руководителей и кандидатов на ключевые позиции. В нашей практике эти инструменты дополняют друг друга.
Как читать отчёт по тесту
Отчёт по тесту показывает результаты в процентилях: это не «баллы за правильные ответы», а положение человека относительно большой выборки работающих людей. Высокий результат по шкале не всегда лучше низкого — всё зависит от должности. Например, высокая общительность полезна в продажах, но может мешать аналитической работе. Поэтому оценка всегда читается в связке с требованиями конкретной роли и обсуждается с консультантом, а не интерпретируется самостоятельно.
Как подготовить сотрудников к оценке
Личностная оценка вызывает у сотрудников естественную тревогу. Объясните заранее, зачем проводится тест, кто увидит результаты и как они будут использованы. Подчеркните, что правильных ответов нет, а цель оценки — развитие, а не «отбраковка». Хорошая практика — дать каждому участнику личную беседу по итогам теста: так оценка становится полезным инструментом, а не формальностью.
Ошибки при использовании личностной оценки
- Решать только по результатам теста. Оценка дополняет интервью, опыт и рекомендации, но не заменяет их.
- Искать «идеальный профиль». Для разных должностей нужны разные сочетания качеств.
- Не давать обратную связь. Тест без беседы по результатам теряет большую часть своей ценности.
- Использовать оценку один раз. Повторная оценка через год-два показывает, как изменилось поведение руководителя.
Вопросы и ответы
Что такое оценка Хогана?
Это комплексный инструмент, используемый для измерения личностных характеристик, которые могут влиять на эффективность работы и качество взаимоотношений человека. Он опирается на десятилетия исследований и призван прогнозировать успех на работе, оценивая повседневные личностные качества, сдерживающие факторы, базовые ценности и когнитивный стиль.
Какие аспекты личности измеряет Hogan Assessment?
Тест измеряет несколько аспектов личности: «светлую сторону», которая предсказывает поведение человека в благоприятных условиях, «тёмную сторону», выявляющую потенциальные срывы в стрессовых ситуациях, и «внутреннюю сторону», которая описывает базовые ценности, определяющие принятие решений и выбор профессии. Кроме того, тест оценивает когнитивный стиль — то, как человек обрабатывает информацию и принимает решения.
Как можно использовать результаты Hogan Assessment?
Результаты оценки применяются в самых разных областях: развитии лидерских качеств, подборе сотрудников, управлении талантами и формировании команды. Организации используют их для принятия обоснованных решений о найме, продвижении и развитии сотрудников. Эта оценка также помогает людям лучше понять свои сильные стороны и зоны роста.
Надежна ли оценка Хогана для прогнозирования эффективности работы?
Да, опросник Хогана считается надёжным инструментом для прогнозирования эффективности работы. Он прошёл обширную валидизацию и пользуется большим уважением в области психологии труда и организационной психологии. Его прогностическая точность опирается на прочную научную базу и способность отражать ключевые черты личности, значимые для рабочей среды.
Можно ли использовать Hogan Assessment для любого уровня работы или отрасли?
Этот опросник универсален и применим к широкому кругу должностей и отраслей. Он подходит как для позиций начального уровня, так и для руководящих должностей, а его результаты используются в самых разных отраслях — от финансов и здравоохранения до технологий. Универсальность измеряемых личностных качеств делает эту оценку ценным инструментом для любой организации, стремящейся понять и оптимизировать свой человеческий капитал.
Сколько времени занимает тест Хогана?
Каждый из трёх опросников — HPI, HDS и MVPI — занимает около 15–20 минут. Полная оценка с отчётом и беседой с консультантом обычно укладывается в несколько дней.
Эта статья написана Марк Праже.