Подстраиваться нельзя оставаться собой
Специалист, который переезжает работать в другую страну, знает: придётся вести себя иначе. Это не культурный шок — просто представителям двух культур предстоит совместная работа, и непросто бывает обеим сторонам.
Успех зависит от вклада обеих сторон, но во многом ответственность лежит на руководителе. Опираясь на исследования Хофстеде о межкультурной коммуникации, он может создать условия для:
- быстрой адаптации иностранного специалиста в коллективе;
- плодотворного взаимодействия зарубежных и российских коллег;
- здорового микроклимата во всей компании.
Снижайте дистанцию власти, чтобы команда работала на результат
Чтобы команда работала на результат, а не из-под палки, важно снизить собственный индекс дистанции власти. Это эффективнее, чем десятки приглашённых бизнес-коучей и психологов.
Демократичный стиль руководства — плюс и для директора крупной компании, и для главы небольшой фирмы. Снижайте дистанцию, чтобы получить:
- сплочённую команду, объединённую интересными проектами, а не борьбой за выживание;
- мотивированных сотрудников, которые работают на результат, а не «из-под палки»;
- стабильность и здоровый микроклимат без текучки кадров и конфликтов.
А теперь — самое интересное
Индекс дистанции власти измеряется в баллах: чем выше цифра, тем драматичнее ситуация. Повезло тем, у кого индекс укладывается в 1-30 баллов. Чуть сложнее обстоят дела в странах и компаниях со средним значением в 30-70 баллов. А самая непростая ситуация — в странах и на предприятиях с максимальными показателями, 70-100 баллов.
Смотрите, как высокий и низкий показатели индекса дистанции власти проявляются в разных странах:
Высокий и низкий индекс дистанции власти: в чём разница?
Индекс дистанции власти Хофстеде включает два базовых и принципиально важных параметра:
- Высокий показатель дистанции власти означает полное признание иерархии и неравенства: люди на низких позициях зависят от тех, кто выше; зарплата руководителей заметно превышает зарплату рядовых сотрудников; инициативы нет — подчинённые ждут указаний от руководителя; приказы не обсуждаются, сила всегда преобладает над правом; сотрудники не высказывают мнение и не доверяют друг другу; персонал ценит символы привилегий и статуса руководства; руководство недоступно и не вникает в проблемы подчиненных.
- Низкий показатель дистанции власти. В этом случае неравенство и иерархия не признаются справедливыми: иерархия служит исключительно для распределения ролей внутри компании с целью оптимизации рабочих процессов; разница в зарплатах незначительна, развита система бонусов и мотивации для специалистов всех уровней; подчиненные всегда могут выразить свое мнение или несогласие по поводу решений руководства; руководитель доступен для подчиненного, между ними присутствует скрытая гармония; привилегии и статусные символы не одобряются: для всех работают одни правила.
- Высокие и низкие показатели индекса дистанции власти проявляются не только между руководителем и подчиненными в отдельно взятой компании. Эти принципы работают повсеместно — в частном бизнесе и на государственных предприятиях, в крупных корпорациях и небольших стартапах, в политической системе и других сферах.
Как проявляется индекс дистанции власти?
В обществе с высокими показателями индекса дистанции власти вы обнаружите следующие явления:
- Чёткое деление на классы воспринимается как должное. Политическое устройство зачастую авторитарное.
- Люди, имеющие власть, открыто демонстрируют это. И внешним видом, и общением с подчиненными, и статусными символами.
- Отношения между руководителями и подчиненными сложные и поверхностные, нет доверия и взаимопонимания.
- Подчиненные всегда работают в условиях жесткого контроля и прессинга, берут на себя вину за ошибки.
- Подчиненные ждут указаний сверху, не могут проявить инициативу и как-то повлиять на результат.
Яркая альтернатива такой социальной «безысходности» — общества с низким показателем индекса дистанции власти. В них вы сразу же отметите:
- Либеральную демократическую систему, при которой все имеют равные права и свободы — от простого рабочего до чиновника.
- Руководители не «выпячивают» свой особенный статус и всегда относятся к подчиненным с уважением.
- В цене наличие собственного мнения и инициатива. Руководители слышат подчиненных.
- Ответственность за ошибки распределяется между всеми, включая руководителя.
- Условия труда комфортные, все работают не для «галочки», а на общий результат.
Традиционно принято считать, что именно Россия входит в пятерку стран с максимально высоким индексом дистанции власти. Этот факт подтверждали многие исследования. Но на практике для России характернее следующий парадокс:
- с одной стороны, у большинства простых людей и подчинённых отсутствует уважение и доверие к власти и руководству компании;
- с другой стороны, подчиненные и обычные люди испытывают глубокую зависимость от руководства предприятия/государства.
Давайте разбираться
Результаты исследований, основанных на индексе дистанции власти Хофстеде, могут оказаться полезными для специалистов, которые планируют сотрудничать с российскими коллегами или переезжать на работу в Россию. В перечень таких специалистов входят:
- узкопрофильные специалисты — в них нуждаются крупные международные компании и транснациональные корпорации, имеющие свои представительства в России, а также предприятия, активно взаимодействующие с зарубежными компаниями и предлагающие свои товары и услуги западному рынку;
- менеджеры среднего и высокого звена — управленцев с международной практикой часто ищут крупные российские компании, работающие в определенном сегменте. Им нужен человек, способный оптимизировать существующие бизнес-процессы и умело адаптировать их под запросы зарубежных клиентов;
- технические специалисты — программисты и инженеры, проектировщики и бизнес-аналитики образуют фундамент любой успешной IT-компании. Специалистов из-за границы приглашают на масштабные проекты по созданию сложных IT-продуктов для зарубежных клиентов.
Откуда взялись эти противоречия? В России зависимость от власти/руководителя основана не столько на уважении, сколько на страхе. Существующие неравенство и иерархия большинством россиян не воспринимаются как нечто само собой разумеющееся. Но лишь немногие решаются высказывать недовольство открыто.
Так и создается ситуация, при которой искусственно поддерживается высокий индекс дистанции власти, чему во многом способствует характерный признак российского менталитета — персонификация отношения к власти. Но стоит ли «копировать» подобный стиль поведения иностранцам, которые работают в международных компаниях на территории России?
Изменить то, что выстраивалось годами, порой нелегко. Многие авторитарные руководители просто не умеют управлять по-другому. Хотя и понимают, что так было бы лучше для всех. В таких ситуациях необходима помощь стороннего консультанта, который знает суть проблемы изнутри. Доверьтесь такому специалисту — и станете сильным управленцем!
Другие публикации по межкультурному менеджменту
- Наш тренинг по межкультурному управлению
- Модель Тромпенаарса: 7 культурных измерений
- Карта культурных различий Эрин Мейер
- Культурные измерения по Хофстеде
- Индекс дистанции власти по Хофстеде — Бернадот
- Межкультурный менеджмент и офисная мебель
- Индекс дистанции власти Хофстеде
- Межкультурная коммуникация. Как Хофстеде разгадал секрет российских компаний: индекс дистанции власти
- Интеркультурный менеджмент и индекс иерархии власти по Хофстеде
- Кросс-культурный менеджмент: Обучение и тренинги
- Межкультурная корпоративная коммуникация
Эта статья написана Марк Праже.