Что я называю корпоративной культурой
Корпоративная культура — это привычки мышления и поведения, которые разделяют люди в компании и о которых не нужно напоминать каждый раз. Лучше всего она видна в трёх ситуациях:
- как плохая новость доходит до руководства (и доходит ли вообще);
- как принимается решение, когда начальника нет на месте;
- как относятся к человеку, который ошибся.
Ни одна из этих ситуаций не прописана в стратегии. Но именно они показывают, какая культура на самом деле. Компания может писать о доверии на стенах и наказывать за ошибки на совещаниях, а люди будут верить совещанию.
Два слоя культуры, которые нельзя путать
В международной группе компаний всегда накладываются друг на друга два слоя. Первый — национальная культура каждой команды. Второй — культура самой группы, та, которую хотят сделать общей. Исследования Герта Хофстеде показали, что эти слои устроены по-разному: различия между странами связаны прежде всего с глубинными ценностями, а различия между организациями — скорее с видимыми практиками.
Для HR отсюда следует важный вывод. Нельзя требовать от команд из разных стран одинаковых личных ценностей. Можно договориться об общих ориентирах для действий, внутри которых каждый остаётся носителем своей культуры. В этом и смысл хорошо сформулированной корпоративной культуры: она даёт общую почву и не стирает различий.
Три инструмента — три горизонта времени
Чтобы сделать культуру понятной и явной, я пользуюсь тремя инструментами. Каждый отвечает на свой вопрос.
| Вопрос | Горизонт | Если этого нет | |
|---|---|---|---|
| Видение | Куда мы идём? | Очень далёкий: по мере приближения оно отодвигается | Люди работают, не понимая, зачем |
| Миссия | Чем мы занимаемся сейчас и для кого? | Настоящее | Видение остаётся красивой речью |
| Ценности | Как мы принимаем решения? | Каждое решение | Выбор становится произвольным |
Видение похоже на горизонт: вы идёте к нему, а оно не приближается, и именно поэтому оно так полезно. Миссия — это дорога под ногами: то, что мы делаем сегодня и что можно проверить. Ценности — это правила принятия решений: когда возможны два пути, они подсказывают, какой выбрать.
О видении и миссии я пишу в статье Видение и миссия компании: горизонт, до которого не дойти, и дорога под ногами, а о ценностях — в статье Ценности компании: правила принятия решений для команд из разных культур.
Почему группе нужны все три
Каждый инструмент в одиночку подводит предсказуемым образом.
- Одно только видение вдохновляет на выездной сессии, а к понедельнику забывается.
- Одна только миссия даёт хорошую рамку для исполнения, но не отвечает на вопрос «куда мы идём?».
- Одни только ценности дают кодекс поведения, но не дают общего направления.
Вместе они образуют систему: видение задаёт направление, миссия привязывает его к реальности, ценности помогают выбирать по ходу пути.
Три наблюдения, которые покажут вашу настоящую культуру
Прежде чем что-либо формулировать, я советую понаблюдать за тремя вещами.
- Как движутся плохие новости. Сколько времени проходит, прежде чем информация о срыве сроков или проблеме доберётся до руководства? В одних культурах сообщить о проблеме — проявление лояльности, в других — личный риск.
- Кто говорит на совещаниях. Кто высказывается, кто молчит, кто решается возразить самому старшему по должности? Молчание не всегда означает согласие.
- Какие истории рассказывают в компании. Что слышит новичок в первые недели? Эти истории говорят о том, что в этой культуре поощряется, а чего опасаются.
Эти три наблюдения дают честную основу для видения, миссии и ценностей, и не нужно начинать с чистого листа.
Как я работаю с командой руководителей
Моя работа строится в три этапа. Сначала я слушаю: индивидуальные беседы, наблюдение за несколькими совещаниями. Затем мы вместе формулируем видение, миссию и ценности на рабочих сессиях, вместе с теми, кому предстоит их нести. Наконец, мы проверяем каждую формулировку на реальных недавних решениях: если ценность ничего бы в них не изменила, мы её переделываем. Я не привожу готовый текст, потому что направление, которое команда не писала сама, команда не примет как своё. Стоимость такого проекта я определяю индивидуально, после знакомства с задачей.
Описать культуру вашей компании словами
Если вы хотите разобраться с культурой вашей компании и описать её вместе с командой, свяжитесь со мной.
FAQ
Чем корпоративная культура отличается от ценностей?
Культура — это то, что люди делают на самом деле. Ценности — то, что организация решает сформулировать, чтобы направлять свою работу. Задача в том, чтобы сократить разрыв между ними.
Можно ли изменить корпоративную культуру?
Помочь ей развиваться можно, приказать — нельзя. Самый сильный рычаг — изменить то, что вы поощряете, повышаете и наказываете, а не то, что говорите.
Сколько времени занимает формулировка видения, миссии и ценностей?
Это зависит от размера группы и числа стран. Сами рабочие сессии короткие, но на то, чтобы команды приняли результат как свой, уходят месяцы.
Должна ли корпоративная культура быть одинаковой во всех странах?
Общая рамка должна быть одинаковой, а способы жить по ней могут различаться. Важно, чтобы ориентиры были достаточно ясными и переводились без потери смысла.
Читайте также
Эта статья написана Марк Праже.