Что такое демотивация сотрудников
Демотивация — это устойчивая потеря энергии: человек продолжает выполнять свою работу, но без прежнего запала, инициативы и вовлечённости. Её нужно отличать от временного спада, который длится несколько дней и проходит сам. И это не лень: демотивированный сотрудник чаще всего был когда-то мотивирован, но перестал находить в работе то, что его двигало.
Поэтому, чтобы понять демотивацию, нужно понимать саму мотивацию персонала. Психолог Фредерик Херцберг показал, что одно не является точной противоположностью другого. Одни факторы — зарплата, условия труда, отношения с руководством — вызывают неудовлетворённость, когда их не хватает. Другие — признание, интерес к работе, ответственность — порождают мотивацию, когда они есть. Значит, сотрудник может быть доволен зарплатой и условиями и при этом демотивирован, потому что работа больше ничего ему не даёт. Для руководителя это куда более полезный взгляд, чем знаменитая иерархия потребностей, которая предполагает, что все поднимаются по одним и тем же ступеням в одном и том же порядке.
Демотивация, потеря вовлечённости, выгорание: не путать
За этим словом скрываются близкие, но разные состояния, и различать их важно, потому что ответ на них разный:
- демотивация: желание притупилось, но человек на месте и может вернуть энергию, если устранить причину;
- потеря вовлечённости: человек дистанцировался от самой компании и делает только строго необходимое — то, что называют «тихим увольнением»;
- скука и потеря смысла (бореаут и браунаут): две формы демотивации, связанные с содержанием работы — в одном случае она слишком бедна, в другом кажется бесполезной или противоречащей собственным ценностям;
- профессиональное выгорание: состояние физического и эмоционального истощения, которое относится к здоровью, а не только к управлению.
Демотивация может быть ранним признаком выгорания. Если сотрудник выглядит на пределе или вы видите, что ему по-настоящему плохо, правильный ответ — не пытаться его «замотивировать», а направить к врачу или психологу.
Признаки демотивированного сотрудника
Ни один признак сам по себе не доказывает, что человек демотивирован. Тревожный сигнал — это перемена: устойчивое расхождение между тем, как сотрудник работает сейчас, и тем, как он работал несколько месяцев назад. Самые частые признаки можно разделить на четыре группы.
В работе
Меньше инициативы, сорванные сроки, непривычные ошибки, работа, сделанная «лишь бы сдать». Человек выполняет то, что ему поручили, но больше ничего не предлагает.
В отношениях с командой
Постепенное отстранение: он реже берёт слово на совещаниях, меньше общается неформально, держится особняком. Может измениться и тон — больше иронии или цинизма по поводу командных проектов. При удалённой работе такое отстранение легче не заметить, поэтому так важны ритуалы, о которых мы пишем в статье о том, как мотивировать удалённую команду.
В присутствии
Чаще опоздания, повторяющиеся короткие отсутствия, уход ровно в конце рабочего дня у человека, который раньше охотно задерживался, чтобы закончить дело.
В речи
«Всё равно ничего не изменится», «Я делаю то, что мне говорят» — такие фразы часто говорят больше любого показателя.
Важно не путать демотивацию с темпераментом. Сдержанный сотрудник, который всегда мало говорил на совещаниях, не демотивирован: это его стиль. Инструменты оценки поведения, например профиль DISC, как раз помогают отличить привычную манеру держаться от перемены, которая должна насторожить.
Самые частые причины демотивации
Ежегодные исследования Gallup раз за разом показывают, что по-настоящему вовлечена в работу лишь небольшая часть сотрудников, а непосредственный руководитель объясняет значительную долю различий в вовлечённости между командами. Причина демотивации редко бывает одна; почти всегда это сочетание следующих факторов:
- нехватка признания: хорошо сделанная работа остаётся незамеченной, а обратная связь приходит, только когда что-то пошло не так;
- потеря смысла: человек больше не видит, зачем нужна его работа, или считает её противоречащей тому, что он считает правильным;
- неподходящий стиль управления: размытые или постоянно меняющиеся цели, избыточный контроль или, наоборот, полное отсутствие внимания;
- неправильно рассчитанная нагрузка: слишком много работы изматывает, слишком мало — наводит скуку, и то и другое демотивирует;
- отсутствие перспектив: нет возможности расти, нет обучения, ощущение, что ходишь по кругу;
- плохая атмосфера в команде: нерешённые конфликты, недосказанность, ощущение несправедливости в распределении задач;
- личные причины: проблемы со здоровьем или в семье, которые не относятся к управлению, но заслуживают того, чтобы их выслушали.
Есть и более скрытая причина, нередко самая стойкая: несоответствие между должностью и тем, что глубинно мотивирует человека. Сотрудник, которым движет потребность понимать, угасает на должности из однообразных задач. Другой, которого привлекают влияние и ответственность, теряет мотивацию, если его мнение никогда не спрашивают. Шесть типов мотивации, описанных Эдуардом Шпрангером, помогают увидеть такие несоответствия.
Последствия для команды и компании
Затянувшаяся демотивация обходится дорого, и не только самому сотруднику. Падает качество работы, растёт число ошибок, сроки затягиваются. Главное — демотивация заразна: коллега, который «выключился», перекладывает свою нагрузку на других и создаёт в команде атмосферу усталости. В итоге уходят чаще всего лучшие — те, у кого больше всего возможностей в других местах.
Что делать с демотивированным сотрудником
Когда сотрудник демотивирован, хочется сразу найти решение: премию, новый проект, ободряющую речь. Обычно это преждевременно. Лучше пройти пять шагов.
1. Наблюдать, прежде чем делать выводы
Записывайте конкретные факты с датами: просроченный результат, совещание, на котором человек не сказал ни слова, изменившийся тон. Факты позволяют начать разговор без оценок, тогда как впечатление («мне кажется, вы стали менее вовлечены») сразу заставляет собеседника защищаться.
2. Начать разговор на индивидуальной встрече
Выберите спокойный момент, поговорите один на один и отталкивайтесь от своих наблюдений. Затем задайте открытые вопросы и по-настоящему выслушайте ответы:
- «Что давало вам энергию в работе год назад? А сейчас?»
- «Что сейчас выматывает вас больше всего?»
- «Если бы вы могли изменить в своей работе только одно, что бы вы выбрали?»
- «Что я мог бы делать по-другому со своей стороны?»
Последний вопрос задать труднее всего, и часто он самый полезный: иногда демотивация связана и с отношениями с руководителем.
3. Найти причину
Обычно разговор помогает понять, где проблема: в самой должности (содержание, нагрузка, перспективы), в команде (атмосфера, распределение работы, конфликты), в отношениях с руководителем или вне работы. Каждая причина требует своего ответа: лечить нехватку признания обучением, а потерю смысла — премией бесполезно.
4. Изменить то, что можно изменить
Поручить задачу, которая лучше отвечает мотивам человека, прояснить цель, снизить или обогатить нагрузку, точно отметить проделанную работу, открыть перспективу обучения или перехода на другую должность — рычагов много, и большинство из них ничего не стоят. Главное — выстраивать решение вместе с человеком, а не за него.
5. Сопровождать во времени
Устойчивая демотивация не решается за один разговор. Назначьте новую встречу через несколько недель, чтобы оценить, что изменилось. А если, несмотря на все усилия, ничего не меняется, решитесь задать главный вопрос: подходит ли ещё эта должность человеку? Внутренний перевод или даже уход, подготовленный вместе, иногда лучше затянувшейся демотивации.
Как предотвратить демотивацию: роль руководителя
Лучший ответ на демотивацию — предупредить её. Обычно достаточно нескольких управленческих привычек:
- знать, что мотивирует каждого сотрудника, а не только его компетенции;
- отмечать проделанную работу точно и регулярно, а не только на ежегодной оценке;
- объяснять, почему приняты решения и поставлены цели, чтобы каждый видел смысл своей работы;
- оставлять свободу в выборе способа, когда ожидаемый результат уже понятен;
- решать напряжённость в команде, пока она не закрепилась.
Эти привычки — вопрос не столько техники, сколько позиции: руководитель, который понимает, что движет им самим, легче замечает, что вдохновляет — или перестало вдохновлять — других.
Частые вопросы о демотивации сотрудников
Каковы признаки демотивации на работе?
Чаще всего это снижение инициативы, сорванные сроки, непривычные ошибки, отстранённость на совещаниях, более циничный тон, а иногда опоздания или повторяющиеся короткие отсутствия. Одного признака недостаточно: насторожить должна перемена по сравнению с привычным поведением человека.
Каковы главные причины демотивации сотрудников?
Нехватка признания, потеря смысла, неподходящий стиль управления, неправильно рассчитанная нагрузка, отсутствие перспектив и плохая атмосфера в команде. Часто к ним добавляется несоответствие между должностью и тем, что глубинно мотивирует человека.
Как вернуть мотивацию демотивированному сотруднику?
Начать с понимания, а не с действий: индивидуальная встреча, основанная на фактах, открытые вопросы о том, что давало энергию и что выматывает, затем изменения, выстроенные вместе с человеком (задачи, цели, признание, перспективы). Повторная встреча через несколько недель позволит проверить, что ситуация меняется.
Как отличить демотивацию от выгорания?
Демотивация затрагивает желание: человек потерял интерес к работе, но не исчерпал силы. Выгорание — это физическое и эмоциональное истощение, часто с нарушениями сна, раздражительностью и ощущением опустошённости. При сомнении речь идёт уже не о мотивации: человека нужно направить к врачу или психологу.
Отвечает ли руководитель за демотивацию своей команды?
Не за все её причины: личные трудности или решения компании от него не зависят. Но он первый, кто её видит, и один из главных рычагов. Признание, ясность целей, самостоятельность, атмосфера в команде — значительная часть того, что демотивирует или, наоборот, возвращает мотивацию, решается в ежедневных отношениях с руководителем.
Эта статья написана Марк Праже.