Понимание концепции оценки
Ассессмент-центр — не физическое место, как можно подумать из названия, а метод оценки профессиональных навыков. Всё больше компаний используют его, потому что основная цель ассессмент-центра — оценить потенциал и навыки кандидатов на вакантную должность или уже работающих сотрудников в контексте внутренней мобильности, причём на основе реального поведения, а не только резюме.
Метод, вдохновленный армией США
Метод вдохновлён военными практиками отбора: его прообразы появились ещё в 1930–40-х годах, когда германская армия, а затем британская военная разведка и американское Управление стратегических служб (OSS) использовали похожие процедуры для отбора офицеров и агентов. В 1950-х годах метод адаптировала для бизнеса компания AT&T, и с тех пор он стал одним из стандартов корпоративной оценки. Современный ассессмент-центр строится на серии заданий, призванных испытать кандидатов в условиях, близких к реальным: ролевые игры, разбор кейсов, симуляции рабочих ситуаций и так далее.
Что такое ролевая игра в ассессмент-центре?
Ролевая игра воссоздаёт обстановку, максимально приближенную к реальной рабочей ситуации. Например, кандидату предлагают провести сложный разговор с недовольным клиентом, дать обратную связь подчинённому, который систематически срывает сроки, или урегулировать конфликт между двумя членами команды с противоположными позициями — это позволяет напрямую увидеть, как человек будет действовать в подобных обстоятельствах на работе, а не просто услышать его рассказ об этом. Асессор в роли «оппонента» специально усложняет диалог, чтобы посмотреть, как кандидат ведёт себя под реальным давлением.
В своей практике мы настаиваем на том, чтобы сбалансировать психометрическую часть — личностные опросники (Hogan, Saville, CPI и другие) — с практическими кейсами. Одни только цифры из теста никогда не заменят наблюдения за реальным поведением человека в смоделированной ситуации.
Преимущества для компаний
Для компаний ассессмент-центр предлагает ряд преимуществ. Во-первых, метод позволяет оценить потенциал кандидата более полно и объективно, чем классическое собеседование: поставив человека в конкретную ситуацию, компания видит его навыки напрямую, а не со слов. Во-вторых, участие нескольких независимых наблюдателей снижает влияние личных симпатий одного интервьюера и делает итоговое решение более взвешенным.
Ассессмент-центр и подбор персонала
При прохождении ассессмент-центра можно оценить и «мягкие» навыки, которые относятся к личности и поведению кандидата: работу в команде, коммуникацию, адаптивность, способность решать проблемы под давлением времени. Все эти качества трудно измерить вопросами в резюме, но их хорошо видно во время практических упражнений.
Типы ассессмент-центров
Существуют разные типы ассессмент-центров, адаптированные под конкретные потребности и ограничения компаний.
Ассессмент-центр нужен для подбора персонала, когда речь идёт об оценке кандидатов на конкретную вакансию: он выявляет технические и «мягкие» навыки и даёт более полное представление о кандидате, чем стандартное собеседование. К нему чаще всего прибегают при найме на руководящие позиции, где цена ошибки особенно высока, а также при массовом отборе на программы для выпускников.
Центр оценки развития, в свою очередь, используется внутри компании для оценки навыков и потенциала уже работающих сотрудников. Его применяют в рамках внутренней мобильности, для выявления талантов с высоким потенциалом или для поддержки индивидуальных планов профессионального развития. По итогам такой оценки сотрудник обычно получает не решение «да/нет», а подробную обратную связь и рекомендации, которые ложатся в основу плана развития на ближайший год.
Часто задаваемые вопросы
Что такое ассессмент-центр?
Это метод, который работодатели используют для оценки навыков и результативности кандидатов на работу или сотрудников, рассматривающих возможность продвижения по службе. Он состоит из серии упражнений и мероприятий, направленных на моделирование рабочих ситуаций и оценку конкретных навыков — таких как способность принимать решения, лидерские качества и коммуникативные навыки.
Какие типы упражнений обычно предлагаются?
Упражнения зависят от организации и должности, но чаще всего включают анализ конкретных ситуаций, ролевые игры, презентации, психометрические тесты, групповые интервью и симуляционные упражнения. Все они оценивают реакцию человека в ситуациях, близких к тем, с которыми он столкнётся в реальной работе.
Как я могу подготовиться к ассессмент-центру?
Рекомендуется заранее узнать, какие задания будут предложены, и подумать, какие именно навыки будут оцениваться. Полезно попрактиковаться в разборе кейсов, улучшить презентационные навыки и подготовить конкретные примеры прошлых достижений по схеме «ситуация — действие — результат». Стоит хорошо отдохнуть перед мероприятием и на протяжении всего дня сохранять профессиональный настрой и готовность к сотрудничеству — оценщики обращают внимание не только на результат, но и на то, как вы ведёте себя в процессе: слушаете ли собеседников, как реагируете на обратную связь, готовы ли пересматривать свою позицию.
Другие публикации по этой же теме
Эта статья написана Марк Праже.