Шаг 2. Сформируйте коалицию лидеров.

Как только появится ощущение безотлагательности, следующим шагом станет формирование мощной коалиции лидеров. Эта коалиция должна состоять из влиятельных лидеров различных ведомств и иерархических уровней. Их роль заключается в том, чтобы руководить, поддерживать и продвигать изменения на всех уровнях организации.

Разнообразие членов коалиции имеет важное значение. Неоднородная группа принесет разнообразные точки зрения и большую креативность в управлении изменениями. Они также с большей вероятностью смогут влиять на различные сегменты бизнеса.

Шаг 3. Разработайте видение и стратегию.

Следующим шагом в модели изменений Коттера является разработка четкого видения и стратегии для руководства процессом трансформации. Четко определенное видение служит компасом, направляющим ежедневные действия и решения к общей цели.

Эффективное видение должно быть вдохновляющим и простым для понимания. Оно должно дать всем сотрудникам четкое представление о том, чего организация стремится достичь в долгосрочной перспективе. В то же время крайне важно разработать детальную стратегию, объясняющую, как это видение будет воплощено в конкретные действия.

Шаг 4. Расскажите о видении изменений

Видение, каким бы вдохновляющим оно ни было, может привести к переменам только в том случае, если оно будет донесено четко и регулярно. Таким образом, коммуникация играет центральную роль в модели изменений Коттера. Речь идет не только о передаче информации, но и о вдохновении и мобилизации команд.

Для начала используйте различные каналы связи: собрания команды, информационные бюллетени, электронную почту, видео и даже внутренние социальные сети. Повторение является ключевым моментом. Чем чаще и последовательно передается видение, тем больше вероятность того, что оно будет понято и принято всеми сотрудниками.

Шаг 5: Устраните препятствия

На этом этапе крайне важно преодолеть препятствия, мешающие переменам. Это предполагает выявление и устранение организационных барьеров, таких как устаревшие процессы или противодействующее поведение. Это может включать реструктуризацию определенных отделов, совершенствование технологий или обучение персонала. Этот шаг требует постоянного открытого общения, чтобы гарантировать, что каждый член команды понимает новые ожидания и чувствует поддержку в своих усилиях по достижению целей изменений. Устранение препятствий укрепляет уверенность сотрудников, побуждает их применять новые способы работы и ускоряет переход к видению будущего организации.

Шаг 6: Получите краткосрочную выгоду

Чтобы сохранить импульс перемен, важно достигать и сообщать о краткосрочных успехах. Эти видимые победы укрепляют доверие к процессу изменений и мотивируют команды, демонстрируя, что усилия окупаются. Крайне важно с самого начала планировать эти успехи и отмечать их публично, чтобы стимулировать дальнейшее взаимодействие. Это может привести к достижению промежуточных целей, повышению производительности или признанию вклада отдельных лиц и команд. Краткосрочные выгоды служат осязаемым свидетельством прогресса и помогают убедить скептиков в преимуществах перемен.

Шаг 7. Консолидируйте достижения и произведите больше изменений

После первых успехов крайне важно не сдаваться и продолжать развивать эти победы, чтобы закрепить изменения. Это предполагает переоценку того, что было достигнуто, корректировку стратегий, если это необходимо, и продолжение разработки долгосрочных проектов изменений. Лидеры должны быть осторожны, чтобы избежать возврата к старым привычкам путем интеграции новых практик в организационную культуру. Этот шаг требует постоянной бдительности для выявления новых возможностей для улучшения и обеспечения устойчивости новых подходов. Консолидация результатов помогает закрепить изменения и гарантировать, что преобразования принесут долгосрочную пользу организации.

Шаг 8. Усиление перемен и внедрение новых практик

Последний шаг метода Коттера часто игнорируется, но он имеет решающее значение для обеспечения устойчивости изменений. После того как цели трансформации достигнуты, важно закрепить изменения, закрепив новые практики в корпоративной культуре.

Для этого начните с признания и празднования успехов. Победы, даже маленькие, необходимо подчеркивать. Это укрепляет командный дух и показывает, что приложенные усилия окупаются. Организуйте мероприятия, чтобы отпраздновать эти успехи и поделиться историями тех, кто увидел преимущества перемен.

Модель изменения Коттера обеспечивает надежную основу для управления организационными преобразованиями. Создавая ощущение безотлагательности, формируя влиятельную коалицию лидеров, разрабатывая и распространяя четкое видение, а также закрепляя новые практики в корпоративной культуре, вы можете успешно ориентироваться в порой бурных водах перемен.

Успех организационной трансформации не зависит исключительно от четко определенных стратегий или планов действий. Это также зависит от приверженности, общения и гибкости. Следуя этим шагам, вы гарантируете, что изменения станут не просто временной инициативой, а устойчивой трансформацией, которая принесет долгосрочную выгоду всей организации.

Независимо от того, являетесь ли вы менеджером, руководителем группы или сотрудником, участвующим в проекте трансформации, поймите, что каждый шаг этой модели предназначен для руководства и поддержки вашей организации на протяжении всего процесса изменений. Применяя такой подход, вы сможете не только достичь своих целей, но и создать более устойчивую и адаптируемую корпоративную культуру.

Другие публикации по теме

• Модель ADKAR - управление изменениями
• Модель изменений Вирджинии Сатир
• Модель Курта Левина
• Модель перехода Уильяма Бриджеса
• Управление изменениями в соответствии с теорией подталкивания

Статья Марка Праже.